Depuis le 1er mars 2020, les entreprises de plus de 50 salariés doivent publier leur index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Un grand pas vers la parité mais aussi un sacré casse-tête pour les entreprises qui ne sont pas équipées pour suivre le sujet.

Le principe « à travail égal, salaire égal » est inscrit dans la loi depuis 47 ans. Malgré cela, en 2014 l’écart de salaire à poste équivalent entre les femmes et les hommes était encore de 9 % en défaveur des femmes.

C'est sur la base de ce constat qu'a été rédigée la loi « Pour la liberté de choisir son avenir personnel » du 5 septembre 2018, dont la mesure phare est la mise en place d'un index qui permet de prendre la température des inégalités dans les entreprises. Le score obtenu doit être publié sur le site du Ministère du Travail et sera consultable par tous. En cas de mauvais score persistant, l'entreprise s’expose à des pénalités financières.

Cette obligation de résultat en faveur de la parité est inédite en France, et peut devenir un véritable challenge sans une compréhension des dynamiques qui se cachent derrière chaque indicateur de l'index. Pour vous aider à y voir plus clair, nous faisons le point !

L’index à la loupe 🕵

L’index est calculé via 4 indicateurs (5 pour les entreprises de plus de 250 salariés) qui permettent de calculer un score sur 100 points. Il porte sur une période de douze mois et doit être recalculé tous les ans, ce qui permet de suivre la progression de l'entreprise dans le temps. L'objectif est d'obtenir un score minimum de 75 points, sous peine de devoir mettre en place des mesures correctives dans un délai de 3 ans ou d'encourir des pénalités financières allant jusqu'à 1 % de la masse salariale.

En voici les grandes lignes :

1. Écart de rémunération — 40 points

Cet indicateur correspond au pourcentage d'écart de la rémunération moyenne des femmes par rapport à celle des hommes. Les salariés sont répartis par groupes en fonction de leur catégorie socioprofessionnelle et leur tranche d'âge. Pour être éligible, chaque groupe doit comprendre au moins 3 femmes et 3 hommes.

La rémunération à prendre en compte comprend non seulement la rémunération annuelle brute mais aussi tous les avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, ce qui nécessite de maintenir un fichier paie détaillé.

Le score de l'indicateur se base sur la moyenne de l'écart de rémunération pour chacun des groupes. Pour obtenir 40 points, l'écart doit être de 0 %, et il descend à 0 point si l'écart est de plus de 20 %.

2. Écart de taux d'augmentation — 35 points

Cet indicateur correspond à la différence du taux d'augmentation chez les femmes par rapport aux hommes. Il ne s'agit pas d'une différence de salaire mais bien du nombre de personnes augmentées. Pour être éligibles, les effectifs doivent comprendre au moins 5 femmes et 5 femmes.

Le score de l'indicateur se base sur l'écart du taux d'augmentation ainsi que sur un écart en nombre de salariés augmentés. Pour obtenir 35 points, l'écart doit être de moins de 2 % ou de moins de 2 salariés, et il descend à 0 point si l'écart est supérieur à 10 % ou supérieur à 10 salariés.

Pour les entreprises de plus de 250 salariés, cet indicateur se divise en deux : l'écart de taux d'augmentation (hors promotion) sur 20 points et l'écart de taux de promotion sur 15 points. De plus, les salariés sont répartis par catégories socioprofessionnelles comme pour l'indicateur précédent.

3. Retour de congé maternité — 15 points

Cet indicateur correspond au taux d'augmentation des femmes revenues de congé maternité.

Le barème est simple : si des augmentations ont eu lieu durant cette période, 100 % des femmes de retour de congé doivent avoir été augmentées. A contrario l'indicateur n'est pas éligible si aucune augmentation n'a eu lieu dans l'entreprise.

4. Hautes rémunérations — 10 points

Cet indicateur correspond au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hauts salaires. S'il y a moins de femmes que d'hommes il s'agira du nombre de femmes qui sera pris en compte, et inversement.

Pour obtenir 10 points, au moins 4 femmes (ou hommes) doivent faire partie des 10 plus hauts salaires, et le score descend à 0 point s'il y en a moins de 2.

Score global et éligibilité

Certains indicateurs peuvent ne pas être éligibles au calcul, ce qui baisse le score maximum de l'index en conséquence. Si le score maximum est entre 75 et 100, alors le score calculé est ramené sur 100 points en appliquant la règle de proportionnalité. Par contre si le score maximum baisse en dessous de 75 points, l'index est défini comme incalculable.

L'éligibilité des indicateurs peut amener une entreprise qui est composée quasi exclusivement d'hommes ou de femmes à avoir un index incalculable. C'est d'ailleurs un vrai sujet pour certains secteurs d'activité comme le transport de marchandises ou la garde d'enfants à domicile. Malgré tout, cela n'exonère pas l'entreprise de transmettre ses résultats aux services de l'inspection du travail via le formulaire en ligne et de rester vigilante sur le sujet.

Quel plan d'action ? 👷

Bien mesurer pour mieux comprendre

La première étape est de s'assurer que toutes les informations en lien avec l'index sont bien présentes dans les fiches des salariés. Être en mesure de compiler rapidement les données de rémunération des effectifs, catégorie par catégorie, sera essentiel pour pouvoir mesurer la tendance et comprendre les manques à combler.

Pour vous accompagner sur le sujet, l'outil de gestion des rémunérations Clearwage intègre désormais un rapport automatique sur l'égalité femmes-hommes :

Avec le nouveau rapport, bénéficiez d'une tendance actualisée jour après jour des indicateurs de l'index.
Le tableau de bord Clearwage donne la liberté d'explorer la masse salariale sous tous ses angles.

Ces outils vous permettent d'observer facilement les grandes tendances liées à la parité dans votre entreprise. L'objet du rapport n'est pas de remplacer le calculateur officiel du gouvernement mais bien de vous donner des pistes pour suivre le sujet tout au long de l'année plutôt que ponctuellement.

Mieux comprendre pour mieux prévenir

L'exercice du calcul d'un score peut être trompeur. Derrière le résultat de chaque indicateur peuvent se cacher les raisons réelles des disparités. L'enjeu est alors d'en comprendre la cause et d'agir à la source. Il ne s'agit donc pas de définir simplement un budget de rattrapage salarial, une mesure ponctuelle purement budgétaire ne pouvant corriger les inégalités sur le long terme.

Les inégalités de genre sont tellement ancrées dans les esprits qu'elles tendent à se reproduire par intériorisation. D'après Rachel Silvera, économiste et auteure de Un quart en moins, cela conduit à des phénomènes d'autocensure lors des négociations d'augmentations : « L’autocensure que l’on attribue aux femmes vient d’une peur, très souvent justifiée, de la discrimination qu’elles vont vivre au travail en termes d’opportunités professionnelles ou de rémunération ».

Pour lutter contre ce phénomène, en tant que RH ou dirigeant, assurez-vous de prendre les devants via des mesures qui contribueront à faire évoluer les mentalités en interne :

  • Équilibrez le ratio de femmes et d’hommes reçus en entretien ;
  • Définissez des mesures de prévention du harcèlement sexuel ;
  • Sensibilisez les managers aux freins à l’égalité professionnelle et à l’impact des stéréotypes sur les carrières ;
  • Assurez-vous que l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale soit respecté pour tous (veillez notamment aux réunions tardives, aux délais de prévenance des déplacements et au droit à la déconnexion) ;
  • Échangez régulièrement en interne ainsi qu'avec les représentants du personnel sur l'efficacité des mesures mises en place.

Ces engagements pourront contribuer à instaurer un climat où les incivilités n'ont pas leur place. Malgré cela, la présence d'écarts de salaires est souvent symptomatique d'un manque de politique globale de rémunération. Souvent négligée par les petites structures, la définition d'un modèle de rémunération est pourtant un atout majeur lorsqu'il s'agit de garantir une égalité de traitement pour tous.

À Clearwage, nous sommes convaincus que la grille de salaire est la meilleure réponse face aux inégalités de rémunération. En définissant des parcours d'évolution pour chacun des métiers de l'entreprise avec des critères factuels d'entrée de jeu, vous limitez grandement les risques de traitement différencié lors des évaluations : fini les stéréotypes ou la prime au meilleur négociateur ! La grille de salaire pose un cadre où les injustices n'ont pas leur place, qu'elles soient liées au genre, à la race ou au handicap. Un levier supplémentaire pour agir aujourd'hui contre toutes les inégalités.

Grille de salaire Clearwage basée sur les compétences par métier : « À compétences égales, salaire égal. »

Si ce modèle vous intéresse, Clearwage est spécialisée dans l'accompagnement des petites et moyennes structures dans la définition d'une grille équitable. Contactez-nous pour en savoir plus.

Pour approfondir le sujet de l'index égalité femmes-hommes :

Source de l'illustration : Jelleke Vanooteghem (Unsplash)