Une question qui revient souvent lorsque nous exposons les principes de la grille de salaire est celle de la souplesse d’un tel modèle.
Tout l’exercice de la grille repose en effet sur le positionnement des salariés sur des paliers. Ces niveaux permettent ensuite de déterminer leur salaire via une formule.
Dès lors comment faire face aux aléas et aux cas exceptionnels qui peuvent survenir ? Comment répondre à un besoin financier particulier, une opportunité de recrutement, une contrainte budgétaire soudaine ? Chaque entreprise est unique et ne peut s’encombrer d’un carcan trop rigide.
Au fil du temps, ces réflexions ont nourri notre approche du problème. Aujourd’hui, nous avons trois éléments de réponses à apporter.
Une grille de salaire au plus près de la réalité métier
Pour la rémunération comme pour le reste, le succès d’un modèle dépend essentiellement de son ancrage dans la réalité. Le manque de perspectives ou de critères concrets qui parlent aux salariés est l’un des principaux reproches que l’on peut entendre sur les grilles de salaires traditionnelles, que ce soit dans le service public ou en dehors.
C’est pour cela que notre point de départ est toujours celui du panorama des métiers de l’entreprise, pour aller ensuite dans les spécificités des compétences requises tout au long du parcours professionnel des salariés. Cette démarche est généralement menée avec les managers mais certaines entreprises choisissent d’impliquer directement les salariés, qui sont souvent les plus à même de détailler leur poste.
L’idée est de concevoir une grille de salaire dont les paliers reflètent au plus prêt la réalité de chacun des postes. Un cadre certes, mais un cadre sur-mesure !
Des règles précises, une rémunération flexible
La grille de salaire est la fondation qui permet de déterminer les rémunérations. Cependant toute la capacité de décision reste dans les mains des dirigeants.
Au sein du service Clearwage, nous offrons cette flexibilité via trois niveaux de détermination du salaire.
1. Le salaire hors-grille
Commençons par les cas particuliers : celui de la personne qui ne rentre dans aucune case. Il peut s’agir d’un nouveau poste aux contours encore flous ou d’un rôle de fondateur dont la rémunération est fixée par des facteurs externes.
Dans Clearwage, il suffit de définir une rémunération comme « hors-grille » et de saisir un montant de votre choix.
2. Le salaire aligné sur la grille
Il s’agit du cas standard, où l’adéquation est totale entre la qualification du salarié et son salaire. Suivant l’entreprise, les critères valorisés pour les salaires peuvent être différents (expérience, ancienneté, responsabilités de management…) mais le modèle détermine un salaire précis pour son niveau de compétence.
Dans Clearwage, c’est le premier choix : la grille de compétences peut être consultée en ligne et un simulateur permet de positionner un salarié sans devoir sortir la calculette.
3. Le salaire ajusté par rapport à la grille
Pour les coups de pouce (crédit, besoins familiaux, recrutement…) comme les coups dur (trésorerie en berne…), nous proposons une approche hybride : le salarié est positionné sur la grille de compétences mais le dirigeant garde le dernier mot sur le salaire exact en « ajustant » le montant.
Dans Clearwage, le salaire peut donc être composé d’un incrément déterminé par l’entreprise en plus de la base déterminée par la grille. Cela laisse donc toute la souplesse pour répondre aux besoins du quotidien. Mais surtout, cela permet de garder une traçabilité des écarts avec la grille.
C’est justement le sujet du prochain point :
Pas de perfection mais une cohérence de long terme
Si l’on commence à s’éloigner de la grille, n’est-ce pas la porte ouverte aux incohérences et inégalités que l’on cherchait justement à éviter ? Tout est une question de contrôle.
C’est là que la notion de salaire ajusté prend tout son sens : en conservant une trace des écarts par rapport à la grille, avec une justification pour chacun, Clearwage est capable de fournir un indice de l’adéquation entre la grille et l’équipe. Cela permet de garder sous les yeux la réalité des rémunérations de l’équipe et de prendre des décisions en fonction.
À partir de là, deux possibilités :
1. Le lissage des ajustements dans le temps
Nous recommandons simplement à chaque réévaluation d’un salaire ajusté de voir si la montée en compétences du salarié n’a pas rattrapé le gain de salaire. Si c’est le cas, il suffit d’enlever l’ajustement en alignant le salaire sur le palier suivant. Si ce n'est pas le cas, la prochaine augmentation devra attendre encore un peu.
En somme, l’ajustement peut être utilisé comme une sorte d’avance sur augmentation. Cela a l’avantage de pouvoir débloquer une situation délicate sans perdre de vue la grille : une personne avec un salaire supérieur à son positionnement n’évoluera pas plus vite que les autres pour autant.
Cette approche permet de corriger au fil de l’eau les cas particuliers et de converger petit à petit vers un alignement maximal entre grille et salaires, pour une meilleure équité.
2. Le modèle commence à dater ? Itérez !
Si vous sentez que les cas particuliers commencent à s’accumuler, peut-être est-ce un signe du vieillissement du modèle. C’est pour cela que nous conseillons une réévaluation périodique de la grille, afin de s’assurer que les perspectives d’évolution sont toujours réalistes.
Clearwage vous accompagne dans cette révision, en proposant un éditeur de grille de salaire qui vous permet de comparer sereinement la nouvelle et l'ancienne grille pour une plus grande maitrise du changement.
Une question ? Une remarque ? N’hésitez pas à nous contacter ou demander une démonstration du service.
